谁应该面试Scrum Master?

我遇到过几次这样的情况:面试一个职位的候选人。我把他们的简历和一份准备充分的职位说明匹配起来。我准备了一大堆基于能力的问题，应聘者都回答得很好。公司给了他们一份工作，但是当他们开始他们的新角色时，他们并没有像我想象的那么好。

我是个糟糕的面试官吗?

尽管我努力并渴望成为一个优秀而公平的面试官，但毫无疑问，我的判断可能会受到偏见的影响。几种不同的认知偏见会影响面试中的观点。

锚定的偏见-这就是你过于依赖听到的第一条信息。如果第一个答案很好，那么你可能会认为后一个答案比它们更好。

泛化效应所有的面试都是虚构的场景，面试官更青睐那些不会被紧张吓倒的人，以及那些已经准备好答案的人。另一方面，焦虑的考生可能会坐立不安、东拉西扯甚至忘记问题。这些反应在面对面试压力时很常见。但很容易得出这样的结论:这个人一般都具有这些特征。

Similarity-Attraction偏见-更容易被喜欢的候选人。相似的背景、穿着品味、人生观都有助于对候选人产生偏见。你多少次听到招聘经理说:“是的，他们就像年轻时的我，所以我给了他们一份工作。”这些会给你一种舒适和膨胀的熟悉感。

直觉依赖依靠直觉并不好，对某人有好的感觉不太可能带来好的雇佣。因此，建议采用结构良好的方法。

一厢情愿的想法-通常有快速招聘的压力，这会让面试官更容易犯错。最有可能的是，通常的谨慎程度不会得到重视，或者高标准不会得到执行。

确认偏误当求职者出现在面试现场时，他们的简历或申请已经被阅读过好几次了。他们的社交媒体网站，比如领英，可能已经被检查过了。你可能也有早期的推荐信或推荐信。我们下意识地寻找证据来支持我们的第一印象。

问题是，这些偏见与工作无关。事实上，招聘失误可能就是因为没有意识到这些偏见。

我是合适的面试官吗?

Scrum指南根据Scrum Master为其他人提供的服务定义了Scrum Master角色:

• Scrum Master为产品负责人服务
• Scrum Master为开发团队服务
• Scrum Master为组织服务

考虑到这一角色的服务性质，也许在任何招聘过程中都体现出这些角色是有道理的。

更好的方法

估计中使用的一种技术被称为宽频带德尔菲技术。总的原则是，决策过程中贡献者的数量越多，决策就越可靠。

这样一来，scrum经理接受不同团队的面试是最有意义的，每个团队都与候选人的成功有利害关系。

scrum管理员的招聘团队可能是这样的

• 招聘经理
• 人力资源
• 产品负责人
• 开发团队成员
• 组织中的其他Scrum master

在审查过程中收集的证据和笔记后，将集体决定是否聘用。